Система KPI для оценки эффективности службы управления персоналом показатели KPI

KPI для кадровой службы

Автор: Светлана Осадчая, генеральный директор A.S.Wellas Executive Search and Recruitment
Источник: www.rabota.ru

KPI для кадровой службы Согласно данным исследования, проведенного в прошлом году, четверть всех российских компаний не имеет утвержденных критериев оценки эффективности службы управления персоналом. И напрасно. Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности (KPI).

Принципы системы KPI

Суть метода управления при помощи показателей KPI (от англ. Key Performance Indicator) заключается в построении «дерева целей» (иначе - «нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачами компании (или отдельного подразделения, или даже отдельного сотрудника) и отслеживание выполнения каждого норматива. Метод позволяет держать под контролем ключевые параметры в заданном коридоре, выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников, своевременно находить критические точки и узкие места в работе подразделений или организации в целом.

Необходимо помнить, что для каждой компании набор показателей KPI может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий. Например, если основная цель - «стать наиболее прибыльной компанией в нашем сегменте рынка», то система KPI будет прежде всего нацелена на измерение прибыльности и связанных с ней величин. А, допустим, у средней общеобразовательной школы, которая не является коммерческой организацией, будет совсем другой набор показателей KPI (одним из показателей может быть количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы).

Очень важно учитывать измеримость показателей. Например, формулировать KPI в виде «привлекать больше заказов от постоянных клиентов» не стоит в том случае, если нам сложно отделить новые заказы от повторных.
Внедрение системы KPI - задача непростая, она требует участия как высшего менеджмента, так и руководителей подразделений и сотрудников, то есть по сути всей организации.

 

Использование метода для службы управления персоналом

При построении системы KPI для службы персонала необходимо руководствоваться следующим принципом: набор показателей, по которым оценивается руководитель службы, должен быть максимально близок к набору ключевых задач подразделения (в идеале - полностью совпадать с перечнем задач подразделения, отраженным в положении об отделе). При этом необходимо идти от стратегических целей компании через бизнес-задачи в целом, конкретизируя их до уровня задач подразделения.

Основной целью службы управления персоналом является эффективное использование персонала предприятия. Она включает мероприятия по планированию, найму, отбору, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям, льготам и безопасности труда.

При построении системы KPI можно ориентироваться на следующие показатели:
* текучесть кадров - отношение сотрудников, ушедших из организации,
* к общему числу сотрудников;
* трудовую и исполнительскую дисциплину (количество нарушений,
* взысканий, число уволенных в результате этого);
* аттестацию (количество подлежащих аттестации, прошедших ее);
* число прошедших обучение в отчетный период;
* состояние и структура кадрового резерва, количество резервистов;
* производительность труда;
* укомплектованность кадрами (скорость закрытия вакансий, процент не
* прошедших испытательный срок, затраты на наем одного сотрудника).
Отдельно хочу сказать о кадровом учете. Это большая сфера на стыке HR и бухгалтерии, и здесь можно ориентировать показатели на успешность проверок трудовой инспекции, а также частоту претензий со стороны
сотрудников на оформление документации по кадрам.
Топ-5 наиболее часто встречающихся показателей KPI:
1. Управление производительностью труда.
2. Снижение потерь фонда рабочего времени персонала предприятия.
3. Укомплектованность персоналом, своевременное заполнение вакансий.
4. Снижение текучести.
5. Выполнение бюджета затрат на персонал.
Пример дерева нормативов:
1. Текучесть персонала (удельный вес -3)
- Стоимость найма одного сотрудника (3 баллa из 10; удельный вес -1)
- Общие затраты на текучесть (7 баллов из 10; удельный вес -3)
- Величина (коэффициент) текучести (8 баллов из 10; удельный вес -1)
- Время заполнения одной вакансии (4 баллa из 10; удельный вес -3)
- Срок (время) работы одного сотрудника в компании (5 баллов из 10; удельный вес -2).

2. Рекрутмент (удельный вес -3)
- Вакантный период по позиции (8 баллов из 10; удельный вес -2)
- Прохождение первичной аттестации новым сотрудником (4 баллов из 10; удельный вес -4)
- Удовлетворенность непосредственного руководителя сотрудником (2 балла из 10; удельный вес -1)
- Процент текучести новых сотрудников (8 баллов из 10; удельный вес -1)
- Финансовые потери от некачественного найма (8 баллов из 10; удельный вес -3).

3. Обучение и развитие персонала (удельный вес -1)
- Возможности для обучения и роста (2 балла из 10; удельный вес -4)
- Возможности для заполнения вакансий более высокого уровня в результате обучения (3 балла из 10; удельный вес -2).

Важные моменты системы KPI

Для эффективного внедрения системы KPI в службе персонала необходимо помнить следующие вещи:
1) успех внедрения зависит от общего уровня управленческой
культуры (если этот уровень низкий, то внедрение может затянуться или быть осуществленным «для галочки»);
2) система показателей должна быть всесторонне продуманной для того,
чтобы улучшение одних показателей не было возможно за счет ухудшения других.


МНЕНИЕ

Светлана Куренина, начальник отдела по работе с персоналом компании RODEX Group
Наша компания давно задумалась о том, как наиболее эффективно оценить вклад каждого сотрудника в решение стратегических задач, и на основании каких критериев можно делать выводы о возможности бонусирования. Естественно, с ростом фирмы расширяется сфера деятельности структуры, отвечающей за персонал. Управление персоналом уже не сводится только к кадровому делопроизводству - оно становится неотъемлемым звеном стратегии. Среди функций добавляются такие, как подбор, оценка, мотивация, развитие, отслеживание текучки кадров, формирование кадрового резерва и т.д.

Соответственно, показатели, которые мы оцениваем исходя из стратегии компании, будут следующие:

1. Обеспечение укомплектованности предприятия персоналом

- Подбор персонала в соответствии со сроком, установленным в компании, а также в соответствии с качеством (то есть учитываются сотрудники, прошедшие испытательный срок).
- Текучесть кадров.

2. Работа с персоналом:

- Мотивация (выполнение плана по прибыли компании как следствие качественной мотивации).
- Обучение и развитие (соблюдение бюджета, выполнение плана, качество обучения).
- Оценка персонала согласно графику.

3. Ведение кадрового делопроизводства.

Каждому уровню, соответственно, присваивается свой вес. Общий вес показателей по управлению персоналом должен равняться 1 или 100%. Для каждого показателя необходимо просчитать плановое значение, которое нужно обозначить в цифровом выражении. И в дальнейшем сравнивать его с фактическим. В зависимости от отклонения «план - факт» можно делать выводы об эффективности данного подразделения.

Сергей Окороков, старший консультант по подбору персонала компании S2B Personnel:
Для оценки эффективности деятельности рекрутёра чаще всего используют количественные, а не качественные показатели. Это может быть количество собеседований, звонков, закрытых вакансий и т.д. Объясняется это тем, что оценить качественные показатели намного сложнее и результат оценки далеко не всегда объективен.

Например, в кадровых агентствах наибольший вес имеют финансовые показатели (месячный/годовой план), так как коммерческим организациям в первую очередь важна прибыль. И, соответственно, нефинансовые показатели в виде количества закрытых вакансий и собеседований в неделю/месяц.

На сайте размещены примеры разработанных нами систем показателей, запись нашего вебинара на эту тему, а также описание процедуры заказа и выполнения этой работы. Читайте о способах оптимизации расходов на эту услугу в разделе "Сколько стоит разработка системы показателей?".
Заполните эту форму и мы подготовим для вас коммерческое предложение с планом и сметой работ. Мы можем также обсудить эти вопросы по телефону (812)984-4580, (812)430-1953 или Skype Piter-Consult.
                         Карта сайта   Отзывы   Как заказать?   Примеры работ   Библиотека   Методические материалы   Новости сайта

Как заказать разработку проекта управленческой ИС?