Кризисы управления организацией

Эволюция предприятий или, говоря по-научному "бизнес-систем", является одной из слабоизученных областей теоретического менеджмента в силу уникальности и неповторимости каждого из них. В работах американского исследователя И.Айзедиса представлена интересная модель "жизненного цикла организации". В этой модели этапы развития организации называются по ассоциации с растущим человеком - "рождение", "детство", "зрелость" и т.д. (рис. 1). Весь жизненный цикл завершает кризис управления организацией, старение и умирание. В то же время история знает большое количество примеров, когда компании умудряются существовать столетиями, и не только "жить", но и находить новые возможности для развития, обретения молодости и новых сил.

Рис.1 Этапы жизненного цикла организации, кризисы управления

Другие исследователи кризисов в управлении организацией пытались сформулировать некую "эволюционную" теорию, позволяющую оправдать, например, столетия жизни швейцарских часовых предприятий. Наиболее удачной работой в этом направлении являются исследования американца Л.Грейнера. В результате его исследований в 1972 году на свет появилась Теория трансформаций систем управления. Ее суть состояла в известной диалектической концепции "перерастания количества в качество". Иначе говоря, Грейнер предположил очевидную вещь: с ростом организации требования к системе управления меняются, а, следовательно, и сами системы управления предприятием должны претерпевать изменения. Если же системы управления не изменяются в соответствии с требованиями бизнеса, то организацию ждут неминуемые кризисы управления. За 30 лет своего существования теория Грейнера не встретила какой-либо серьезной критики в силу своей очевидности. Тем не менее, сотрудники фирмы БКГ менеджмент консалтинг нашли недостатки этой теории и, доработав ее, в этом году представили на суд общественности свою Теорию фазовых трансформаций бизнеса/ ТФТБ.

Суть ТФТБ сводится к наличию пяти основных этапов развития систем управления (при этом делается допущение, что бизнес-идея, заложенная в основу бизнеса, настолько хороша, что компания постоянно развивается и растет):

• Фаза управления бизнес-идеей, т.е. стадия создания бизнеса. Отцы-основатели, заимев (придумав, украв, и т.д.) некую идею, которая им кажется коммерчески перспективной, начинают реализовывать ее. При этом "все делают все", нет разделения по "зонам ответственности", нет начальников и подчиненных, большинство вопросов решается коллегиально (группой), фактически - идеальный вариант анархии.
• Фаза управления функциями - стадия формализации и построения структур. Собственных знаний у основателей не хватает, и требуемые для развития и существования функции начинают выполнять наемные специалисты. Формируются "зоны ответственности", "колодцы власти" и т.д. Этот этап жизненного цикла организации характеризуется так называемым "механистическим" подходом к управлению, построенному на линейно-функциональном принципе. Примеров стадии управления по функциям огромное количество. Достаточно сказать, что практически все предприятия на территории СССР, да и само государство управлялось именно по линейно-функциональному принципу. Эффективность такой системы в рыночных условиях (когда "каждое предприятие само за себя") ограничена, что подтверждается крайне тяжелым состоянием подавляющего большинства предприятий, управляемых "красными директорами". О причинах такой неэффективности поговорим ниже.
• Фаза управления процессами - стадия делегирования и диверсификации. Суть систем управления на этой стадии - объединение персонала по признаку результата деятельности. Типичный пример процессного управления - заводской цех. В цехе трудится большое количество сотрудников, выполняющих разнообразные функции - от начальника цеха до рабочих различных специальностей. Объединены они результатом - изделием, получаемым на выходе из цеха. Каждый несет ответственность за свой участок (делегирование), управление распределено по различным видам работ, в сумме которых появляется некий общий результат (диверсификация). Такое управление теоретически было описано еще в 1952 году Питером Друкером в виде концепции "управления по целям".
• Фаза управления сетями - стадия координации. Фактически - это такое же управление процессами, как и на предыдущей стадии, только на более высоком уровне развития. Типичный пример - "Газпром", контролирующий товарно-материальные потоки своих "дочек", но не вмешивающийся в технологии и системы управления на местах.
• Фаза управления нематериальными активами - стадия синергии и сотрудничества. На этой стадии управление переходит в иную фазу - в создание альянсов и управление нематериальными активами (по английски - goodwill), т.е. интеллектуальной собственностью. Суть в том, что если система продолжает успешно существовать и эволюционно дошла до этой стадии, то это значит, что бизнес-идея, имидж, брэнд и наработанные "ноу-хау" исключительно эффективны. На этой стадии выбираются те активы, которые наиболее удобны в управлении и коммерчески стабильны. Типичные примеры - компании Benefon, McDonalds, Reebok и многие другие. Они не занимаются самостоятельным производством и продажами, а иногда, как Benefon, и не занимаются разработками. Практически все операции по созданию потребительской ценности, т.е. того, за что потребитель платит деньги, такие компании отдают на подряд сторонним организациям (аутсорсинг). Сами они управляют именем (брэндом), имиджем и технологиями. С точки зрения Теории фазовых трансформаций бизнеса, эта стадия является на настоящий момент высшей стадией развития коммерческого предприятия.

В основе ТФТБ лежит постулат перехода накопленного количества компетенций (знаний, навыков, умений) бизнес-системы в новое качество системы управления. Точки перехода определяют время и условия возникновения возможных кризисных ситуаций, требующих изменений в подходах к управлению предприятием. С точки зрения ТФТБ, эти кризисы управления организацией могут быть определены как кризисы компетенций, координации, контроля, бюрократии и бизнес-идей (рис. 2).

Рис. 2 Кризис управления организацией по ТФТБ

• Кризис компетенций. Развитие бизнес-идеи по мере роста системы требует привлечения специальных знаний, умений и навыков, т.е. "компетенций", распределения полномочий и специализации. Это ведет к привлечению профильных специалистов и построению функциональных структур. Эффективность компании во многом зависит от эффективности бизнес-идеи. Суть кризиса - в нехватке знаний у основателей, психологической неприемлемости ими необходимости разделения ветвей власти по функциональному признаку и передачи части работ специалистам, не являющимся основателями компании. Выход из этого кризиса управления организацией - осознанное построение ветвей власти, исполняющих необходимые для выживания компании работы. Они должны быть сгруппированы по признаку предмета деятельности, т.е. по функциям (финансы, бухгалтерский учет, планирование, маркетинг, кадры и т.д.).
• Кризис координации. Развитие бизнеса и его функциональных подразделений требует привлечения новых компетенций, что приводит к физическому росту функциональных структур, так как в то же время сохраняются и старые, возможно уже не нужные, но привычные структуры. Функциональные "колодцы" власти начинают напоминать "башни из слоновой кости", их руководители превращаются в "экспертов", окруженных многочисленной группой помощников. Горизонтальные связи между "башнями" рушатся, информационные потоки переключаются непосредственно на "эксперта", который трансформирует их вышестоящему руководителю для принятия решений. Поток информации к руководителю возрастает лавинообразно, наступает паралич власти. Сотрудники ориентируются на исполнение решений "эксперта", не интересуясь влиянием их работы на общую эффективность компании. А эффективность компании начинает резко падать. Выход из этого кризиса управления - сознательное формирование организацией систем процессного управления, нацеленных на достижение результата (диверсификация, делегирование полномочий и управление по результатам или целям), а не только выполнение функций, предписанных экспертом. Иначе говоря - оптимизация бизнес-процессов.
• Кризис контроля. Дальнейшее развитие бизнес-системы приводит к усложнению информационных потоков, в том числе использующихся для контроля. Для упрощения управления разросшейся системой требуется перейти к "сетевому управлению", делегируя подавляющее число управленческих полномочий на места, но сохранив за корпоративным центром контроль за товарно-материальными и денежными потоками системы.
• Кризис бюрократии. Дальнейший рост и развитие бизнес-системы вызывает существенный рост непроизводительного бюрократического механизма, контролирующего сетевую структуру и определяющего направления инвестиционной активности корпоративного центра. Как и в случае с функциональными структурами, бюрократический аппарат начинает существовать ради собственных целей, отличных от целей бизнес-системы. Бюрократ оправдывает свои действия интересами предприятия в целом, понимая их в силу своего образования, культуры, опыта, а то и в силу интересов каких-либо неформальных групп. Дальнейшее централизованное управление огромным объемом активов становится практически невозможным. С точки зрения собственников, этот кризис управления должен решаться за счет оптимизации портфеля активов организации, управляемых корпоративным центром. При рассмотрении эффективности активов крупных транснациональных сетевых структур и их важности для сохранения контроля над бизнес-системой, a priori выясняется существенное превосходство нематериальных активов - патентов, прав собственности, прав пользования, технологий, торговых марок и т.д.
• Кризис бизнес-идей или кризис синергии (пока не определен для российских предприятий, поскольку нет достаточной статистики). По-видимому, это будет кризис инноваций, кризис исчерпавшего свои потребительские качества продукта, кризис компетенций корпоративного центра, аналогичный кризису компетенций на фазе 1, но только на другом витке эволюционной спирали. Разрешением этого кризиса управления может стать привлечение новых компетенций и новых технологий, вызывающих изменение структуры нематериальных активов. Примером такого кризиса и попыток выйти из него может служить компания McDonalds: кризис fast food компания решает за счет введения инноваций и переориентации на другой сегмент рынка - рестораны для детей и их родителей. Многие западные эксперты отмечают, что компания McDonalds превратилась в крупнейшего разработчика, производителя и продавца тематических детских игрушек, сопровождаемых блюдами fast food, которые кроме вечно любопытных детей никто больше покупать не станет.

Таким образом, каждая фаза развития бизнеса по ТФТБ имеет свои индивидуальные особенности, причины для именно такого подхода к управлению, положительные и отрицательные стороны. Развитие предприятия в рамках любой стадии ТФТБ приводит к характерным кризисам, по достижении которых система управления организацией должна перейти на новое качество.

Независимо от способа классификации, кризисы управления нужно преодолевать. Читайте об этом в разделе "Преодоление кризиса развития"