Сопротивление изменениям системы стимулирования

Многие руководители предприятий, желая изменить систему управления, сталкиваются с сопротивлением со стороны персонала. Особенно активно сотрудники сопротивляются изменениям системы стимулирования, опасаясь снижения своего дохода. Поделюсь своим опытом решения этого вопроса.

1. Стратегия работы с сопротивлением изменениям

Как правило, 10-15% сотрудников активно поддерживают изменения, 10-15% - сопротивляются, остальные составляют молчаливое большинство. Общая стратегия заключается в том, чтобы с помощью энтузиастов изменений склонить на свою сторону «молчаливое большинство» и нейтрализовать противников. Начинать работу по преодолению сопротивления изменениям нужно с информирования сотрудников.  

2. Информирование о планах изменений

Любой проект по внедрению изменений должен начинаться с информирования сотрудников о цели, процедуре и результатах проекта. Форма информирования зависит от принятого на предприятии способа коммуникаций. Это может быть общее собрание, корпоративный чат или переписка в мессенджерах. Одно обязательное условие: сотрудники должны иметь возможность задать вопросы, высказать свои опасения, а руководство - проанализировать эту обратную связь.

Отсутствие полной и достоверной информации у сотрудников - главная причина массового сопротивления изменениям.

3. Обсуждение выгод сотрудников

Очень часто руководители, информируя коллектив, расписывают выгоды, которые получит предприятие, но забывают рассказать о тех выгодах, на которые может получить персонал. При внедрении системы стимулирования по показателям это приводит к тому, что сотрудники видят риски снижения вознаграждения, но не видят возможности его роста.  Нужно ли в этом случае удивляться сопротивлению изменениям?

4. Сохранение уровня среднего дохода

Само по себе изменение системы стимулирования не должно привести ни к росту уровня дохода, ни к его снижению. Вот если показатели будут лучше плановых значений, сотрудники должны получить дополнительный доход. И наоборот, если планы не будут выполнены, ответственные за эти показатели, пострадают материально.

Сохранение среднего уровня дохода должно быть учтено в формулах расчёта вознаграждения, для чего по каждому сотруднику нужно проанализировать доход за прошлый период.

5. Непрозрачность расчёта совокупного дохода

Это ещё одни источник сопротивления изменениям при внедрении системы стимулирования по показателям. Если расчёт ведётся «на коленке», значительная часть персонала будет убеждена в ошибочности результата. При этом наиболее активные сотрудники будет громко возмущаться «ошибкам», а более пассивные - тихо ненавидеть расчётчиков.

Очень хорошо, если информационная система предприятия позволяет видеть каждому сотруднику промежуточные этапы и результат расчёта онлайн. Если такое возможности нет, расчёт дохода можно сделать в Excel, только фактические значения показателей придётся вносить вручную.

6. Не хлебом одним жив человек

Помните об этом, внедряя систему материального стимулирования или проводя другие изменения. В период таких преобразований очень полезно использовать возможности нематериальной мотивации персонала. Тогда сопротивление персонала изменениям можно минимизировать.

Компания "Питер-Консалт" оказывает услуги по совершенствованию стимулирования персонала. Смотрите на нашем сайте запись вебинара «Система стимулирования персонала на основе показателей». Пример пакета документов системы стимулирования размещён по ссылке. Читайте о возможностях по сокращению расходов на это мероприятие в разделе "Стоимость разработки системы стимулирования персонала".
Если вы заполните эту форму, мы подготовим коммерческое предложение, оптимизирующее ваши расходы на выполнение этих работ.