Что значит: внедрить систему управления?

Автор: Кручинецкий С.М., руководитель компании «Питер-Консалт»

Обратился к нам недавно заказчик по вопросу разработки системы стимулирования. Заполнил вопросник на нашем сайте, мы подготовили коммерческое предложение, поинтересовались решением. В ответ получили вопрос:

«Ваша компания занимается только разработкой систем премирования или вы их и внедряете?»

Что же подразумевает под внедрением потенциальный заказчик? Он обратился к нам по очень узкому вопросу - разработка системы стимулирования. В результате этой работы мы передаём заказчику пакет документов, в котором есть подробная инструкция по действиям сотрудников. Мы можем разработать ТЗ для расчёта план/факта показателей и премии в информационной системе, проконтролировать внедрение этого ТЗ программистами. Можем провести семинар-тренинг по вопросам управления по показателям и расчёта премии, чтобы сотрудники получили необходимые знания и навыки.

Но планирование показателей, сбор фактических данных, расчёт премии, заказчик делает, конечно, сам. Что же является критерием «внедрения»? Как определить, что вчера система стимулирования ещё не была внедрена, а сегодня она уже внедрена? И если она сегодня внедрена, то значит ли это, что она теперь будет всегда внедрена, вне зависимости от того, происходит расчёт премии по показателям или нет?

Ответ дал наш потенциальный, но увы, не состоявшийся заказчик:

«Я имею в виду, что пакет документов - это бумага с руководством к действию. Но если в процессе внедрения окажется, что разработанное вами положение не работает или работает не эффективно, что нам делать в таком случае?

Я говорю о комплексном подходе при решении данной задачи - вы, совместно с нами разрабатываете положение о премировании, и вместе с нами его внедряете».

В этом ответе целый набор мифов консалтинга, нужно с ними разбираться.

Прежде всего, заказчик не ставил нам комплексной задачи. А если бы поставил, например, задачу повышения эффективности работы сотрудников, то я бы ответил, что одним материальным стимулированием эту задачу не решить. Даже если говорить о более комплексном управленческом инструменте, чем система премирования - системе мотивации сотрудников.

Само по себе материальное стимулирование никакой пользы не принесёт, если

• не проводится регулярный анализ план-факта по показателям,
• не вырабатываются на его основе управленческие решения,
• не контролируется их выполнение.

А это сфера ответственности управленцев, а не ответственности консультанта. Будут ли управленцы делать эту работу, есть ли у них для этого способности, консультант заранее сказать не может.

В общем, оказалось, что это типичный случай ожидания чуда от управленческого консультанта. Не нужно оптимизировать бизнес-процессы, управлять корпоративной культурой, обеспечивать бизнес необходимыми ресурсами. Нужно нанять консультанта, чтобы тот повесил перед сотрудниками «морковку» материального стимулирования, и «будет вам счастье».

Так и не объяснил мне несостоявшийся заказчик, что такое «внедрение». И как можно «положение разрабатывать совместно». Но это уже тема для другой статьи.

На нашем сайте вы можете ознакомиться с примерами наших работ, узнать о наших конкурентных преимуществах, почитать отзывы наших клиентов. Возможно эта информация поможет вам выбрать бизнес-консультантов для повышения эффективности бизнеса.